Lola Fernández Pazos.- Coincidiendo con el otoño, el Consejo de Ministros dio luz verde, ayer martes 22 de septiembre, al Real Decreto ley que regulará el teletrabajo y que próximamente aparecerá publicado en el Boletín Oficial del Estado. Como explicó la propia ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en la rueda de prensa posterior al mismo, las empresas tendrán 20 días desde su publicación en el BOE para adecuar su gestión a esta nueva ley.
La medida contempla varios aspectos muy importantes. En primer lugar y como subrayó Díaz, “lo que se ha realizado durante la pandemia no es teletrabajo”. Hizo hincapié, por tanto, en que los trabajadores tienen derecho a la desconexión laboral y a no estar conectados en todo momento.
Esto, aunque parezca un capítulo más de la nueva regulación, se trata de algo vital para el buen funcionamiento de la norma, porque si el empresario exige una conexión en todo momento entonces podría abrir la puerta a una demanda, ya que la nueva norma se regirá sobre “los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en las oficinas o locales de la empresa y se fundamenta en la voluntariedad y el acuerdo de personas trabajadoras y empleadoras”, según reza la referencia del Consejo de Ministros.
Por lo tanto, existirá siempre una premisa: la voluntariedad y el acuerdo entre partes, que deberá formalizarse por escrito y registrarse en el SEPE, previo envío a los representantes de los trabajadores. Se define, por tanto, trabajo a distancia cuando el periodo de referencia sea, al menos, de tres meses y un mínimo del 30% de la jornada laboral o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Además, se contempla que la negativa a teletrabajar por parte del empleado nunca será motivo de extinción del contrato.
Las condiciones, en cualquier caso, se llevarán a la mesa de la negociación colectiva, ¿pero qué ocurrirá con las pymes y pequeñas empresas que no tienen representantes sindicales ni mucho menos Comité de Empresa? Es cierto que la ley regulará el derecho al registro horario adecuado; derecho a la prevención de riesgos laborales; derecho a la intimidad y a la protección de datos; así como el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, pero algunos epígrafes tendrán que partir del acuerdo desarrollándolo más en su política de comunicación interna.
Comunicación Interna
Si no existe representación sindical, como ocurre en la mayoría de las micropymes que forman el tejido empresarial español, la comunicación interna y los protocolos a seguir deberá partir del propio empresario tras consensuarlo con sus trabajadores o del departamento de Recursos Humanos si existiese (pero nada de imposiciones ni siquiera para lo bueno como ha ocurrido en la crisis del Covid-19, sino pactándolo entre todos). Esto es, atendiendo a la ley tendrá que adaptar su gestión a esta nueva formulación una vez hablado con la plantilla y como se ha indicado antes, de manera siempre voluntaria y a expensas del acuerdo entre las partes.
Así deberá indicar a qué hora comienza la jornada y a qué hora termina impidiendo a su cuadro directivo enviar, fuera de ese horario emails ni realizar o realizar llamadas por teléfono (la excusa de que “yo los mando para que no se me olvide y luego que el profesional lo vea el día siguiente” puede poner en más de un apuro al empresario, según han explicado expertos laborales).
La nueva legislación, que también obliga a las empresas a dotar de medios, equipos y herramientas, así como su mantenimiento, tendrá que ser definida en el acuerdo y establecer de la factura al mes de teléfono, por ejemplo, que parte tiene que subsanar la empresa y cuál el empleado.
Establecer un protocolo con todas estas circunstancias resultará básico para el buen clima laboral, donde no podrá haber discriminación ni desigualdad de oportunidades. La pandemia nos ha adelantado una nueva forma de trabajar que ya habían vaticinado la mayoría de los expertos y que se puede aprovechar para generar una mayor conciliación entre trabajo y vida familiar.
En este sentido, el Real Decreto ley contempla también, en su disposición adicional tercera, la prórroga del artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.